「組織の最適化」と「本人のモチベーション」のギャップをどう克服する?

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「自律的なキャリア形成」を支持する会社に良い人材は集まる

「企業は人なり!!」
 最近組織の人員の最適化という言葉を何の疑いも無く使われているのが気になります。「人」が出せるパフォーマンスは、モチベーションに大きく左右されると言われています。ダニエル・ピンク著の書籍"モチベーション3.0"が売れているのも、この考えに賛同する方が多いのも頷けます。

そこで、でてくるのが、先ほどの「組織の人員の最適化」というキーワード。「組織の人員の最適化」とはつまり、組織の都合で人を動かすということです。組織の都合で動かされる本人の意志・希望・キャリアプランは、果たしてどこまで
 考慮できるのだろうか、とふと思うのです…。希望ではない異動や、それに対する理由や説明が不十分なままだとその人がどれだけパフォーマンスを発揮できるのかは未知数で、ミスマッチが起こるリスクの方が大きいのではと思ってしまいます。

個人と会社がお互い尊重しあい合意するプロセスが必要

「自律的なキャリア形成を」と唱える企業は特に、その行動に一貫性がなければ従業員は組織に対する 信頼感を持てくなってしまいます…。最悪、組織への貢献意識が薄れ、烏合の衆へと変わり果ててしまう例は過去に多く見てきました。それらを酌んでも尚、組織都合での異動は仕方がないことだと…。
 
 だったら、少なくとも本人の意向を聞いたうえで、会社の都合とあわせて「合意するプロセス」がもっと頻繁に行われてもいいのではないでしょうか…!?

人を生かす為にも人と人とが十分にコミュニケーションする場と時間が不可欠です。
 
 人と人とが関係性を持って仕事をしている以上、そんなに合理的に物事は進みません!!
 
 buttun_mailmazagine


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